人材をお探しの企業様

労働者派遣について

労働者派遣とは

労働者派遣とは「派遣元事業主(派遣会社)が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のために労働に従事させること」をいいます。
次の図のとおり、派遣労働者と派遣元事業主との間に雇用関係が、派遣労働者と派遣先との間には指揮命令関係だけがあります。
労働者派遣は雇い主である派遣会社(派遣元)と、実際に就業する会社(派遣先)が別になります。
給料を支払うのは、派遣会社(派遣元)です。

派遣の流れ

紹介予定派遣について

紹介予定派遣とは

労働者派遣のうち、派遣元事業主が、派遣労働者・派遣先に対して職業紹介を行う(ことを予定している)ものをいいます。
紹介予定派遣は、労働者派遣期間中に、派遣先は派遣労働者の業務遂行能力等が直接雇用するのに相応しいか見定め、派遣労働者は派遣先における仕事が自分に合うかどうか等を見定めることができます。 平成16年3月1日の改正派遣法施行により、派遣就業が終了する前でも職業紹介
(1)派遣就業開始前又は派遣就業期間中の求人条件の明示
(2)派遣就業期間中の求人・求職の意思の確認及び採用内定
が可能になりました。
また、紹介予定派遣に限り、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等が可能になりました。
(通常の労働者派遣では禁止されています。)
紹介予定派遣の流れ

派遣のメリット

  • 必用な時に必用な人数、業種、業務特性を考慮した人材を確保できる
  • 採用に対する時間やコストの大幅削減
  • 必要な人材であれば社員登用可能 採用リスク軽減
  • 若年層社員のモチベーションマネージメント
  • 外部からの人材採用による社内の活性化
  • 労務管理時間、福利厚生等のコストの軽減

①どういう場合に派遣を使用するか?

  • 社員様の突然の退職・産休等の代替要員が必要な時
  • 新規オープニングスタッフ
  • 新規事業等に必要な特化したスキルを持った人員が必用な時
  • 期間を限定したい時 1日~長期まで 繁忙期対応
  • 募集をかけても採用が困難な時 夜間の就業時間帯等
  • 本社から遠方の現地、出先機関スタッフが必要な時
  • 正社員採用時のリスク回避

②スタッフサポート

  • 定期訪問による就業状況確認
  • 出勤確認時のメンタルサポート
  • 企業のご担当者様のご意見、登録スタッフの声をフィードバックしレベルの高いスタッフの育成を目指します。
  • 派遣スタッフ一人ひとりが派遣先企業で、自分の持つ能力を最大限発揮できるようサポート体制を充実させています。

企業Q&A

26業務で派遣スタッフを3年を超えて受け入れている場合、同じ職場の同じ業務で新たに従業員を採用しようとするときは、その派遣スタッフに対し、雇用の申し込みが必要となります。
なお、期間制限を受ける業務においても、期間制限の抵触日以降に引き続き、その派遣スタッフを使用しようとする場合で、派遣スタッフも派遣先との直接雇用を希望する場合には雇用の申し込み義務が発生します。この義務違反に対しては厚生労働大臣による指導・助言・勧告が行われ、場合によっては企業名が公表されることもあります。

派遣先が派遣スタッフを別会社に出向させることは、いわゆる「二重派遣」に相当します。
すなわち、雇用関係のない派遣スタッフを派遣先が別会社に出向させることは、職業安定法第44条で禁止する「労働者供給事業」に該当するとして、場合によっては関係者が処罰される可能性があります(職業安定法第64条)。

派遣先責任者は必ず選任する必要があります(派遣業法第41条)。
派遣先責任者は派遣元との連絡調整や派遣スタッフの苦情対応などの窓口となります。原則として事業所ごとに専属で、派遣スタッフ100人につき1人の割合で、派遣先の社員から選任する必要があります(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則第34条)。

残念ながら履歴書の提示や面接は紹介予定派遣を除き、現行の派遣法では許されていません。 誰をどこに派遣するかを決められるのは、唯一その雇用者である派遣元のみです。派遣先が履歴書や面接選考などにより派遣スタッフを特定しようとすることは、本来契約関係にない派遣先と派遣スタッフとの間に雇用関係を認めるようなものであり、許されません(派遣業法第26条7項、職業安定法第44条)。

勤続年数 6か月 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月以上
付与日数 10 11 12 14 16 18 20

派遣スタッフに時間外労働を命じる場合には、派遣元の時間外・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)が適用されます。
つまり派遣先は、派遣元の36協定の範囲においてのみ(派遣元からの就業条件明示書に記載されるのが通常です)派遣スタッフに時間外労働や休日労働を命じることができます(派遣業法第44条、労働基準法第36条)。

労災保険は派遣元が手続きを取ることとなります(派遣業法第44条)。
万一、労災事故が発生した場合にも、派遣元が給付請求の手続きを行います。

まずは派遣元と相談してみてください。最終的に派遣スタッフの合意が得られれば契約内容を変更することも可能です。

一般に、契約の中途解約は一方的にできないのが原則です。 派遣契約についても原則は同様で、とくに派遣スタッフの国籍や信条を理由に契約解除することは絶対的に禁止されています(派遣業法第27条)。
ただし派遣先として

  • 相当の猶予期間をもって解約を事前通知すること
  • 派遣スタッフの新たな就業機会の確保を図ること
  • 上記「2」ができないときは解約日の30日以前に派遣元に予告するか、または派遣スタッフの30日以上分の賃金相当額を支払うこと
  • 派遣元から請求あれば中途解約の理由を明示すること(平成11年労働省告示第138号「派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針」)
を条件に、中途解約も容認されているのが現状です。当社において万一、派遣契約を派遣先の都合で解約せざるを得ない事態が発生した場合には、関連法規の趣旨に沿って派遣先と誠意協議のうえ対処させていただきたく思います。

2004年3月1日より、病院等への医療関連業務(医師、看護士等)での派遣が可能となっています。上記以外では通常の派遣との違いはありません。 派遣できない職種とは建設、港湾荷役です。

  • 建設業務は派遣禁止
  • 医療関係の業務は派遣禁止(原則)
  • 警備業務は派遣禁止
  • 港湾運送業務は派遣禁止
  • 弁護士・司法書士等の士業の業務は派遣禁止
  • 他の法令で禁止されている業務は派遣禁止

派遣スタッフが紹介を希望せずに派遣のまま就業を継続したいという意向であれば、紹介予定派遣契約を終了し、通常の派遣契約を結ぶことで対応可能です。

断ることも可能です。ただしこの場合、派遣スタッフに対してその理由を通知する必要があります。

紹介予定派遣の場合、以下の行為が可能となりました。

  • 派遣前に面接をしたり、履歴書の送付を求めたりすること
  • 派遣前および派遣期間中に直接雇用の求人条件を明示すること
  • 派遣期間中に直接雇用の確認や採用内定をすること

成人していれば選挙権行使等のために必要時間が貰えますが、1年以上の継続勤務が必要です。
派遣先に申し出ましょう。賃金の有・無給は会社の裁量次第である。

公民権の範囲(行政解釈、昭63.3.14基発第150号)

  • 法令に根拠を有する公職の選挙権及び被選挙権
  • 憲法の定める最高裁判所裁判官の国民審査
  • 特別法の住民投票
  • 憲法改正の国民投票
  • 地方自治法による住民の直接請求
  • 選挙権及び住民としての直接請求権の行使等の要件となる選挙人名簿の登録の申し出等

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